名企经验大公开：关于校招的新趋势、新玩法！

分享内容包括海内外校园招聘经验与技巧、金三银四校招攻略、雇主品牌在校园招聘中的重要性、企业开展校园招聘新趋势等，为后续校园招聘工作的开展，以及企业校招策略的调整提供方向。

作业帮校招负责人郭艳：

早规划、多渠道、无接触应对2020年校招

搭建内外部渠道，增加招聘信息曝光度：校招渠道建设上，我们搭建了内部渠道和外部渠道。内部渠道，借助Moka招聘管理系统搭建了校招官网官微，开设有微博、抖音等账号，方便更好地进行品牌宣传；外部渠道的搭建，注重高校关系的维护，在校招季和非校招季与院系老师保持良好的联系。在高校就业网、就业微信公众号、BBS论坛上搭建校招资源库。供应商方面，使用的渠道包括线上广告、定向直邮&短信，也会与互联网类就业公众号进行一些免费资源的置换。特别是学校的就业公众号，信息曝光可能会带来较好的转化率。

疫情期间破局校招，全程线上操作：

1.早规划。对于作业帮而言，春招需求虽然少于秋招，但由于疫情影响，也要提早与各部门确认招聘需求。确认之后，我们面向部门做了春招就业形势分析，提前梳理了招聘流程，做好部门预期管理；

2.多渠道高频次曝光。今年的疫情给高校和就业市场带来了较大的影响，高校老师也忙的不可开交，所以在与高校沟通时，我们注意一次性备足材料与对方沟通，避免反复沟通。空中宣讲过程中，采用直播+录播的方式，并留下校招HR的联系方式，方便学生直接联系我们。另外，我们还会多渠道全方位高频次曝光，在校园论坛中刷帖子收获曝光度；

3.无接触招聘。作业帮在今年春招中采取了全程无接触的招聘方式，从简历搜集到面试都在线上进行，无论是社招还是校招都开放远程入职，部分团队还提供了远程实习岗位，远程邮寄电脑办公。

京东招聘雇主品牌负责人王盛通：

如果人才招聘是一场争夺战，雇主品牌就是空军作战

雇主品牌在每一家企业中的展现形式都不一样，甚至有的企业将雇主品牌建设放在市场部，成为他们内容营销的有力抓手。还有一些管理层的老板希望把企业的愿景、使命、价值观落实下去，这也需要对外树立雇主品牌形象。

企业要打造一个好的雇主品牌，第一是渠道的搭建，包括网络渠道、公司的内部渠道、以及与各种内容渠道的合作，这些是你搭建雇主品牌最上层的基础建设。第二是内容的吸引，通过你的企业品牌、商业品牌、雇主品牌的内容，把人才吸引过来。通过渠道和内容两种方式，把学生吸引过来并接触到内容后，遇到感兴趣的内容，激发了学生的兴趣，就会产生粘性，之后，京东再通过举办各种各样的校园活动、人才项目，包括大赛、open day，最终吸引学生投递简历，并实现落地。

所以，打造雇主品牌不能闭门造车，校招HR不仅要了解候选人，还要了解招聘需求。如果把人才招聘比喻为一场争夺战，那么雇主品牌就是空军作战，辐射的范围广、面积大，联合陆军作战，雇主品牌能够帮助陆军作战精准的匹配到人才。

无论大家把雇主品牌叫做员工体验，还是招聘体验，它其实是一种感受，通过体验让学生产生这种感受，自然而然的去分享，只有有了这种影响力，才能创造你的雇主品牌。

Moka研究院校园招聘高级研究员王亚楠：

在线招聘进度加速，工具使用渐成主流

企业校园招聘分为总体趋势和疫情之下的招聘新趋势。总体趋势包含四点。

1.校企合作新形势。如今，有越来越多的知识密集型企业开始与高校展开更紧密频繁的合作方式，赞助学校实验室、科研机构等。

2.全年化的校招节点布局。为争夺优秀毕业生资源，企业不断调前校招时间节点，且开展校园招聘的计划性越来越强，校园招聘启动时间越来越早。

3.AI赋能数字化招聘。人工智能技术和大数据的发展，使得技术在招聘中的应用不断深化。

4.内推。内推无论对企业还是对学生都有很大的益处，校园招聘中，内推被企业重视，成为获取简历的重要渠道之一。

疫情之下的招聘新趋势包含在线招聘进度加速、在线招聘工具的使用渐成主流、在线招聘降低校招成本三点。受疫情的影响，企业端寻找各类能够承接线上宣讲会、投递简历、沟通、视频面试的招聘工具，开展无接触招聘，这就少不了对面试工具和招聘工具的使用，疫情期间，企业对面试工具和招聘工具产生了很大需求，依赖视频面试工具的企业占比94%；还有一半的企业计划开展线上宣讲会，其次就是对招聘管理工具的渴望使用程度，占比也不低。第三点，在线招聘降低校招成本，线下招聘涉及到布置会场、协调面试官等情况，线上招聘很好地解决了这些问题，所以，线上招聘既能节省招聘成本，缩短招聘周期，还能释放HR劳动力。

Moka产品市场经理邢青

配置灵活性高的自动化流程，

代替重复性的工作

对于企业来讲，校招流程是非常复杂繁琐的，我们怎样生成一个自动化的流程管理，使得校招流程更自动化，并且把这一流程变得像机器一样，帮助HR节省不必要的时间浪费，真正有效的去支撑到HR的招聘目标的达成。基于此，Moka招聘管理系统做了整个校招流程的自动化处理。HR提出自动化需求，我们为其配置自动化流程，将某一招聘流程标准化，先进行一个职位的准备，HC的管理，然后进入到整个官网的搭建，然后开始进行职位的发布、简历的筛选、面试的管理。之后在面试的过程中，去达成多端的业务协同，同时完成offer的一些自动化处理，包括多维度数据的分析等，形成一种流水线的处理方式，减少HR手动操作量，从而将HR从繁琐的工作流程中解放出来。

举例来说，一场面试涉及到两位以上面试官，假如一位面试官在面试过程中发现候选人不合适，那是否还要启动B面试官？要启动B面试官的条件是什么？如何把上一位面试官的反馈信息及时同步给下一位面试官？

传统的同步模式需要线下面对面去沟通协调，但通过Moka招聘管理系统配置自动化招聘流程，设置规则，只要满足了相应的招聘条件，系统就可以自动进入到下一个阶段，如果不满足规则，则不成立。所以，配置灵活性高的自动化流程，能够大大帮助HR提升工作效率，节省时间成本，在HR的工作体验感受上，也会拥有强烈的幸福感。

vivo海外校招项目负责人李添力：

企业开展海外校招的三种形式

我们校招团队一直认为，开展校园招聘业务，应该要有超乎完成招聘需求之上的追求，就像vivo做手机的精神一样，致力于追求极致持续的创造，让校园人才惊喜、认同甚至热爱这样的校园招聘。所以，我们的校招团队会选择做正确的事，怎么去做正确的事呢？

vivo校招团队认为，我们不能仅仅是从企业的角度去看待校招，只是将完成招聘需求作为唯一的出发点或落脚点，更应该从校园人才发展的全生命周期出发，至少从企业和校招人才两个视角去开展校园工作。因此，做正确的事，就要坚守校招工作的初心，要聚焦两个好，一是打造候选人好的校招体验，二是打造好的雇主品牌展示。

另外，企业开展海外校招，有三种形式，第一是线上联合海归的招聘，因为有很多的供应商，包括海外的学校他们也会做一些项目，大家可以多多的关注。第二是线上专场的海归招聘，这个也会有相应的供应商和学校的社团联盟，他们也会做一些专场的招聘。第三种是我们线下落地的关于海外海归的招聘，包括去做美国或者中国香港这样的一些国家和地区的招聘，整体的招聘效果比较好。因为第一vivo业务遍布全球，会对学生形成一定的吸引，第二是提前进行相应的筹备。第三是我们也会选择一些协助我们宣传的渠道帮助我们拓展海外资源。

雇势新媒创始人兼CEO欧阳泽林：

开展校园招聘你需要具备的三种思维

开展校园招聘，你需要具备用户思维、产品思维和运营思维。另外，我们强调，HR做招聘工作要关注四个现状，这四个现状分别是雇主品牌的影响力现状、招聘渠道建设现状、个人品牌影响力现状、求职体验建设现状，这会对你的招聘工作带来很大的帮助。

另外，从2019年秋招和2020年春招中，我们也看到了很多新趋势。总结如下：

1.社交化。社交化说的是内推，2018年校园招聘各家雇主开始使用这种方式，玩转内推。

2.多样化。校招多样化的形式包括音频电台、空中视频宣讲会等。

3.透明化。指的是面试和通关攻略等透明化。

4.前置化。体现在校招的时间越来越往前推了，甚至学生还在高考刚结束不久时，就想办法触达学生，一大批招聘公众号纷纷“提前批”启动校招项目，暑期实习生，职业体验项目等。

5.场景化。在宣传上更加场景化，类似之前来电显示的H5画面，这次更加直接的是高仿性欢迎两个HR微信对话直接截屏长图作为海报。

6.个人化。特指很多公司都创建公司层面的微信个人号来作为招聘助理，校招答疑助手等方式。

7.联盟化。也可以理解为关系开放化，例如京东等TElink人才生态联盟联合了多家公司共享各自的新媒体矩阵来传播各自的校园招聘推文。

8.图示化。指企业的校招公众号开启的微信推文的内容，正文基本上都是走的infographic风。

以上是本次线上校招系列课嘉宾分享的精彩观点。随着企业对人才重视程度越来越高，以及企业数字化进程的加速，校招的竞争正变得越来越激烈，校招方式也开始越来越多样化，企业开展校园招聘，需内外部共同发力，内部需在校招团队管理、项目管理上不断提高要求。外部还需更加了解95后新生代，用95后的视角做招聘。